Курси

Менеджер по навчанню і розвитку персоналу

очно в Києві або онлайн

Навчальна програма

Що таке система управління персоналом у сучасній організації

Яка вона, сучасна організація:

• поняття, місія
• життєвий цикл
• організаційна структура та ресурси компанії

Що таке управління персоналом в діджітал ( digital ) організації:

• поняття, еволюція концепцій управління людськими ресурсами
• завдання та функції управління персоналом
• норма керованості

Які очікування бізнесу від роботи менеджерів з персоналу (HR-менеджери):

• трудові функції (відповідно до професійного стандарту)
• зони відповідальності
• основні компетенції та ролі (конструктивні та неконструктивні).

Які найбільш характерні помилки роблять HRи та рекомендації щодо їх усунення

• захист прав співробітників з боку Служби персоналу, опозиція керівництву компанії
• відсутність плану роботи Служби персоналу
• низька власна корпоративна культура за термінами та якістю виконання кадрових рішень.
• захоплення процесом (діловодством), неувага до результатів (основним завданням компанії (так звані «хибні цілі»)

Виконання навчального завдання.

Як використовувати HR-маркетинг у пошуку, залученні та підборі кандидатів на вакантну посаду (професію, спеціальність)

Як створити інфраструктуру для найму:

• завдання та покроковий алгоритм підбору персоналу
• формування вимог до вакантної посади (професії, спеціальності), визначення критеріїв підбору
• вибір оптимальної технології підбору персоналу: рекрутинг (recruiting), ексклюзивний пошук (еxecutive search), хедхантинг (headhunting), прелімінаринг (preliminaring)

Які сучасні джерела використовувати для сорсингу персоналу (staff sourcing):

• пошук у внутрішніх джерелах: база даних, нетворкінг (networking), рекомендаційний рекрутинг та ін.
• особливості пошуку у зовнішніх джерелах інформації: пошукові системи та інформаційні ресурси для залучення кандидатів (спеціалізовані робітні сайти, соціальні мережі, корпоративний сайт компанії та ін.), рекламні заходи, робота з кадровими агенціями та ін.
• використання інструментів HR-маркетингу, SMM для пошуку персоналу

Як скласти привабливе оголошення про вакансію:

• мета складання зміст оголошення про вакансію
• облік цільової аудиторії для оголошення
• формат оголошення залежно від каналу розміщення

Які особливості слід враховувати під час організації підбору різних категорій персоналу:

• масовий підбір та регіональний підбір
• підбір топ-менеджерів
• підбір рідкісних спеціалістів

Як оцінювати відповідність кандидатів вимогам вакантної посади (професії, спеціальності)

Яка структура відбору кандидатів на вакантну посаду - воронка залучення:

• отримання інформації про кандидата з різних джерел
• перевірка інформації про кандидатів на вакантні посади (рекомендаційні листи, анкети)
• оцінка портфоліо кандидата

Як працювати з документами кандидата:

• аналіз різних видів резюме претендента (CV)
• вивчення супровідного листа
• облік факторів потенційного ризику

Як прийняти рішення про прийом кандидата на роботу та оцінити ефективність підбору

Які технології та методики кадрового профайлінгу використовувати під час проведення інтерв'ю:

• проективні методики
• кейс-методи (case-tasting)
• перевірка стресостійкості

Як прийняти рішення про вибір кращого кандидата та забезпечити зворотний зв'язок кандидатам:

• критерії прийняття рішення: хоче-може-керуємо-безпечний
• законодавчі обмеження при прийнятті рішення
• цілі та зміст оформлення пропозиції про роботу (job offer)

Які послуги використовуються для роботи з даними про кандидатів:

• 1С
• E -staff

Як оцінити ефективність підбору персоналу:

• терміни закриття вакансій
• вартість витрат
• відповідність кандидата вимогам вакансії

Випробування при прийомі на роботу

Які особливості випробування при прийомі на роботу:

• поняття та терміни випробування
• критерії успішності проходження випробування
• технологія прийняття рішення про проходження терміну випробування

Атестація персоналу:

Як побудувати систему адаптації персоналу:

• поняття, цілі, види адаптації
• етапи, методи, інструменти та відповідальні особи за процес адаптації
• програми адаптації для різних категорій працівників

Як використовувати метод коуч-наставництва в системі адаптації/онбордингу нових співробітників, модель GROW:

• ціль
• реальність
• можливості
• шлях

Атестація персоналу

Що таке оцінка персоналу і для чого вона потрібна:

• поняття та завдання оцінки персоналу
• види оцінки
• інструменти оцінки працівників

Які сучасні підходи до трудової мотивації використовуються для управління персоналом:

• змістовні (ієрархія потреб А. Маслоу, двофкторна модель Ф. Герцберга та ін.)
  процесуальні (теорія XY Д. Макгрегора, Теорія очікувань В. Врума , параметри внутрішньої мотивації Хакмана та Олдхема та ін.)

Як застосовувати матеріальні та нематеріальні системи, методи та форми стимулювання в управлінні персоналом:

• матеріальні, умовно-матеріальні та нематеріальні
• групові та індивідуальні
• заходи заохочення та дисциплінарного стягнення

Типові помилки у розробці системи стимулювання персоналу та рекомендації щодо їх усунення

• нерозуміння співробітниками дії системи мотивації (що потрібно робити, щоб отримати винагороду)
• відсутність можливості у співробітника вплинути на виконання поставлених завдань
• створення системи стимулювання із завищеними вимогами
• відсутність моніторингу системи мотивації

Як керувати поведінкою персоналу (корпоративна соціальна політика)

Що таке корпоративна (організаційна) культура:

• поняття
• типи корпоративної культури
• складові

Які основні стилі використовуються при управлінні персоналом:

• авторитарний
• демократичний
• ліберальний

Як працювати з конфліктами:

• поняття
• етапи роботи
• стратегії та правила поведінки у конфлікті

Що таке корпоративний імідж компанії:

• стандарти корпоративного іміджу
• симптоми слабкої корпоративної культури
• ознаки сильної корпоративної культури

Система управління кар'єрою співробітників

• Сучасні підходи до кадрового резерву.
• Управління талантами – що таке «таланти» та навіщо їх розвивати.
• Кар'єрограма , фактори та критерії успішності.
• Формування індивідуальних планів розвитку щодо різних категорій персоналу.
• Роль HR-служби у створенні системи управління талантами.
• Технології планування та формування кадрового резерву.

Оцінка потенціалу співробітників виявлення талантів

• Цілі та види оцінки потенціалу.
• Вибір оптимальних інструментів для оцінки.
• Формування профілів компетенцій на конкретні посади.
• Особливості проведення оцінки з урахуванням моделі компетенцій.
• Методика виявлення кандидатів висування, SWOT-анализ.
• Ухвалення рішень за результатами оцінки.

Формування системи мотивації кадрового резерву та оцінка ефективності роботи з кадровим резервом

• Побудова мотиваційного профілю резервіста.
• Управління мотиваційним профілем.
• Матеріальне стимулювання різних категорій резервістів.
• Нематеріальні способи мотивації.
• Оцінка задоволеності працівників та їх мотивації до кар'єрного зростання та професійного розвитку.
• Оцінка ефективності роботи з кадровим резервом
• Практикум

Економічні засади управління персоналом

• Матеріальна мотивація. Винагорода. Оплата праці. Бонуси Премії та Бенефіти .
• Як вибрати форму оплати праці. Аутсорсинг. Аутстаффінг. Лізинг персоналу
• Оптимізація витрат на персонал. ФОП.
• Фінансовий менеджмент для HR
• Бюджетування в управлінні персоналом

Управління ефективністю:

• МВО - система управління за цілями, постановка цілей, оцінка результатів
• OKR, BSC, KPI – ключові показники ефективності.
• Система постановки цілей у компанії. Каскадування цілей.
• Управління ефективністю роботи працівників.
• Показники ефективності служби HR. Метрики, які варто запроваджувати.
• ROI у HR-проектах. Навіщо і як вимірювати ефект HR-проектів?
• Методи оцінки персоналу: опис, сфера застосування, можливості та обмеження, об'єктивність.
• Ефективність застосування різноманітних інструментів оцінки.
• компетенції. Побудова моделей.
• Управління виходячи з компетенцій.
• Оцінка персоналу та винагорода.
• Розвиваючий зворотний зв'язок: умова ефективної роботи системи Performance management .

Управління винагородою:

• Діагностика ефективності системи винагороди у компанії.
• Концепція компенсаційного пакета.
• Ефективна система оплати. Системи та форми оплати праці для різних бізнесів та категорій персоналу.
• Як працює принцип справедливості та доцільності при оплаті праці співробітника у компанії?
• Що таке грейди? Покрокова процедура грейдингу посад самотужки.
• Як працює система грейдів щодо розміру оплати праці співробітників?
• Взаємозв'язок системи грейдування з оцінкою, навчанням та кар'єрним плануванням.
• Концепція соціальних пакетів, бонуси, премії та інші змінні виплати для різних категорій персоналу. Шкали та співвідношення.
• Управління винагородою залежно від впливу результат.
• Побудова системи сукупної винагороди залежно від стратегії та культури організації. Аналіз та планування, розробка, імплементація.
• Особливості стимулювання топ-менеджерів.
• Управління змінами у системі оплати праці: розробка, використання, управління. Управління змінами. Проектний підхід

Навчання і розвиток персоналу:

Організація навчання персоналу на курсах менеджера з навчання персоналу

• Взаємозв'язок бізнес-процесу навчання коїться з іншими напрямами управління персоналом.
• Функціональні обов'язки менеджера з навчання. Посадова інструкція. Вимоги до кваліфікації менеджера з навчання.
• Положення про навчання. Структура регламенту.
• Алгоритм побудови системи навчання – схема процесу «Навчання персоналу».
• Практикум: Побудова бізнес-процесу "Навчання" для компанії.

Організація та проведення заходів з навчання та розвитку персоналу (T&D) на курсах менеджер з навчання та розвитку персоналу

Система навчання та розвитку персоналу:

• цілі, види, вигоди та витрати навчання персоналу,
• специфіка навчання дорослих людей,
• технологічні інновації в бізнес-навчання, концепція активного навчання.

Основні етапи організації роботи з навчання та розвитку персоналу:

• аналіз та визначення потреби у навчанні груп персоналу відповідно до цілей організації,
• розробка планів, методичних матеріалів, навчальних планів та програм, проектів локальних актів з навчання та розвитку персоналу,
• вибір організаційної форми навчання (внутрішнє, зовнішнє),
• аналіз ринку освітніх послуг та потреб організації у навчанні персоналу,
• організація навчальних заходів.

Сучасні методи навчання:

• тренінги,
• ділові та рольові ігри,
• крос-тренінг,
• каскадне навчання,
• система дистанційного навчання (e-learning, webinar, teleconference) та ін.

Оцінка ефективності заходів щодо навчання персоналу (за Д. Кіркпатріком):

• реакція,
• оцінка знань,
• зміна поведінки,
• результат.

Практична робота:

• Формулювання вигод та витрат навчання
• Визначення специфіки навчання дорослих
• Складання переліку технологічних інновацій у бізнес-навченні
• Розробка покрокового алгоритму навчання та розвитку персоналу
• Складання проекту плану навчання персоналу
• Проведення експрес-аналізу середовища навчання для визначення оптимальності вибору зовнішнього чи внутрішнього навчання
• Визначення зон відповідальності HR-менеджера у системі навчання та розвитку персоналу

Курс "Welcome". Розробка програми адаптації персоналу: програма «Стажер» та Програма «Наставництво» на курсах менеджер з навчання персоналу

• Основне навчання: вступне (адаптаційне), по продукту, продажу та робота з клієнтом, курс для наставників.
• Схема відбору співробітників посаду провідного навчальних програм. Залучення керівників, експертів.
• Діагностика потреб у навчанні різними методами - аналіз документів, анкетування, опитування, тестування, інтерв'ю з учасниками та керівником та ін.
• Планування та оцінка ефективності навчання - 1-ий рік роботи співробітника.
• Організація корпоративної бази знань: корпоративна книга з продажу, електронна мультимедійна бібліотека.
• Планування та реалізація програм навчання та розвитку персоналу в компанії на курсах менеджер з навчання та розвитку персоналу

Планування за цілями та завданнями; форм роботи; методів.

• Методи навчання дорослих.
• Технологія навчання дорослих.
• Нові технології та формати навчання: дистанційне навчання, ігротехніки, бізнес-сніданки та ін.
• Практикум: Упорядкування річного плану для різних категорій співробітників. Розробка заняття для дорослих.

Оцінка та підтримка результатів навчання співробітників на курсах менеджер з навчання персоналу

• План та бюджет з навчання.
• Методи оцінки ефективності навчання: моделювання компетенцій, оцінка компетенцій, оцінка ефективності, оцінка задоволеності.
• KPI роботи системи навчання.
• Причини неефективності навчальних програм.
• Практикум: застосування моделі Кіркпатрика та RIO для оцінки результатів та ефективності навчання.

  Тайм-менеджмент:

Формування особистої реальності

•  Головний ресурс у житті та бізнесі – час!
• Врахування своїх індивідуальних особливостей в управлінні часом. Практика - "Визначення циклу дії". Робочий стиль.
• Ефективне керування часом. Рольова гра - Чи є у вас план?

Практика - Створення дерева цілей. "Основні життєві цінності". Місія - Мета - Завдання - Виконання.

• Інвентаризація часу. Хронометраж та оцінка особистої ефективності. Практика – портрет робочого дня. Відстеження показників у особистій роботі (пиріг часу).
• Самоменеджмент із використанням щоденника часу, календарика-пінарика, ментальних карт.
• Аналіз «поглиначів» часу (хронофагів) та їх усунення. Визначення тривалості непродуктивної роботи. Виявлення резервів часу.

Навички ефективного планування та цілепокладання.

• Аналіз цінностей та цілей. Основні цілі життя та їх розглобалізація. Визначення глобальної мети. Перевіряємо за критеріями формулювання цілей SMART. Практика "Вимірювання цілей". Кейс – Золота рибка.
• Прийняття рішень: розкрити резерви продуктивності. практика.
• Необхідність ухвалення рішень.
• Огляд популярних програм для керування часом

Ефективне керування часом

• Принципи та правила планування часу. Кольорове планування. Принцип Парето (співвідношення 80:20). Принцип "3 цвяхи".
• Встановлення пріоритетів з допомогою аналізу АБВ. Аналіз переліку справ учасників.
• Прискорений аналіз за принципом Ейзенхауера. Практика – «Важливо/Неважливо».
• Практика – «Цінності та пріоритети».

Індивідуальні особливості у плануванні та сприйнятті часу

• Індивідуальні можливості оптимізації витрати часу (як у сфері професійної діяльності, так і поза нею)
• Конфлікт як джерело часу.
• Ефективна міжособистісна взаємодія як засіб економії ресурсів.
• Нераціональний розподіл часу як потенційне джерело стресу.

 Вибір інструменту для планування часу

• Традиційні засоби управління часом на паперових носіях.
• Програмні засоби для керування часом. Таск-трекери (таск-менеджери) - послуги для спільної роботи – основні цифрові помічники сучасних менеджерів різного рівня.

 Оцінка та атестація персоналу:

Сучасні методи оцінки персоналу

• Історія питання та сучасні підходи до оцінки персоналу: SHL, система Томаса, АЦ, DiSC , кейс -тестинг , ін.
• Цілі, принципи, види оцінки.
• Аналіз посади: методи аналізу, переваги та недоліки.
• Створення та опис моделей компетенцій, побудова профілю посади.
• Технології та методи визначення професійних знань, умінь та компетенцій.
• Технології та методи оцінки особистісних якостей та характеристик.
• ПРАКТИКУМ: створення оцінного профілю співробітника на підставі моделі компетенцій (профілю компетенцій). 

Процедура розробки та впровадження системи оцінки персоналу:

• розробка плану оцінки персоналу відповідно до цілей організації,
• виділення груп персоналу щодо оцінки,
• визначення ресурсів щодо оцінки,
• визначення параметрів та критеріїв оцінки персоналу,
• реалізація процедури оцінки,
• підбиття підсумків та прийняття рішення за результатами проведеної оцінки.

Технології та методи визначення та оцінки компетенцій:

• поняття компетенцій,
• види компетенцій,
• рівні розвитку компетенцій,
• поведінкові індикатори для оцінки компетенцій,
• модель компетенцій,
• розробка профілю посади/спеціальності для оцінки конкретного працівника.

Практична робота.

• Формулювання завдань оцінки персоналу
• Визначення видів оцінки персоналу
• Перелік інструментів оцінки працівників
• Побудова моделі цілепокладання для оцінки персоналу
• Формулювання цілей за SMART-методикою
• Виділення категорій персоналу щодо оцінки
• Визначення показників та критеріїв оцінки персоналу
• Розробка покрокового алгоритму процедури оцінки персоналу
• Формулювання структури корпоративної моделі компетенцій
• Розробка профілю посади/спеціальності для оцінки конкретного працівника

Застосування методів проведення оцінки персоналу, аналіз результатів оцінки, підготовка рекомендацій керівництву та персоналу
Вибір методів оцінки проведення персоналу:

• атестація персоналу, порядок та технологія проведення атестації відповідно до законодавства України,
• управління з цілей (MBO), оцінка динаміки продуктивності, інтенсивності та ефективності праці на робочих місцях,
• управління результативністю (РМ), використання KPI (КПЕ) в оцінці персоналу,
• «Кругова методика» («360 градусів») для оцінки компетенцій

Центр оцінки спеціалістів (ассесмент -центр - АC).

Систематизація, узагальнення та аналіз результатів оцінки персоналу:

• оцінна/атестаційна матриця,
• крива нормального розподілу Гауса,
• інформування персоналу про результати оцінки та атестації.

Організаційний супровід заходів щодо оцінки персоналу, підготовка пропозицій щодо розвитку співробітників за результатами оцінки. 
Найбільш поширені помилки та труднощі у впровадженні процедури оцінки персоналу.

Практична робота

• Вибір оптимального методу оцінки персоналу з урахуванням цілей організації
• Складання індивідуального плану для оцінки працівника
• Розрахунок середньозваженого балу (методика 360 градусів)
• Розробка оцінної/атестаційної матриці
• Підготовка пропозицій щодо розвитку співробітників за результатами оцінки
• Розробка рекомендацій щодо найбільш поширених помилок та труднощів у впровадженні процедури оцінки персоналу

Розробка системи оцінки персоналу компанії

• Організація та проведення оцінки персоналу
• Оцінка компетенцій методом 360 градусів
• МВО (управління за цілями) - періодична оцінка діяльності
• PM (управління результативністю) - поточна оцінка ефективності роботи
• Тестування
• Автоматизація процедури оцінки персоналу компанії

Особливості розробки оцінних заходів у компанії

Практикум "Оцінка співробітника":

• Розробка та проведення оціночних кейсів.
• Розробка та проведення оцінного інтерв'ю.
• Розробка та проведення оцінки керівників (Центр оцінки – асесмент центр): професійні, особистісно-ділові, управлінські компетенції.

Оцінка групи:

• Розробка та проведення оцінки мотивації, лояльності, задоволеності.
• Розробка та проведення оцінки ефективності відділів, груп.

Правила проведення та впровадження оцінки в компанії

• Вимоги до складу та кваліфікації оцінювачів та експертів, переваги та недоліки.
• Причини опору персоналу оцінки та способи його подолання.
• Основні помилки при проведенні оцінки персоналу, їх причини та способи подолання.
• Адміністративні та управлінські рішення за підсумками оцінки.
• ПРАКТИКУМ: Надання зворотний зв'язок за підсумками оціночних заходів.
   

 Кадровий резерв та управління талантами:

Система управління кар'єрою працівників

• Сучасні підходи до кадрового резерву.
• Управління талантами – що таке «таланти» та навіщо їх розвивати.
• Кар'єрограма , фактори та критерії успішності.
• Формування індивідуальних планів розвитку щодо різних категорій персоналу.
• Роль HR-служби у створенні системи управління талантами.
• Технології планування та формування кадрового резерву.

Оцінка потенціалу працівників виявлення талантів

• Цілі та види оцінки потенціалу.
• Вибір оптимальних інструментів оцінки.
• Формування профілів компетенцій на конкретні посади.
• Особливості проведення оцінки з урахуванням моделі компетенцій.
• Методика виявлення кандидатів висунення, SWOT-анализ.
• Ухвалення рішень за результатами оцінки.
• Практикум

Розробка системи розвитку працівників, включених до кадрового резерву

• Цілі, види та форми розвитку резервістів.
• Методи навчання на робочому місці та поза робочим місцем.
• Збір, збереження та передачі інтелектуальних цінностей персоналу – фіксація, стандарти, регламенти, навчання, наставництво.
• Нові технології у розвитку: коуч-наставництво, корпоративний університет, управління знаннями, організація, що самонавчається.
• Побудова індивідуального плану розвитку (кар'єрного путівника, кар'єрної карти), вибір методів навчання для різних категорій кадрового резерву.
• Оцінка ефективності навчання.
• Практикум

Формування системи мотивації кадрового резерву та оцінка ефективності роботи з кадровим резервом

• Побудова мотиваційного профілю резервіста.
• Управління мотиваційним профілем.
• Матеріальне стимулювання різних категорій резервістів.
• Нематеріальні способи мотивації.
• Оцінка задоволеності працівників та їх мотивації до кар'єрного зростання та професійного розвитку.
• Оцінка ефективності роботи з кадровим резервом
• Практикум

Визначення потреби у навчанні, форми організації та формування мотивації до навчання. Аналіз успішних корпоративних практик щодо організації розвитку персоналу.

Практичні завдання:

• Розробка покрокового алгоритму формування кадрового резерву
• Розробка плану заміщення посад
• Вибір оптимальних методів підготовки резервістів
• Упорядкування індивідуального плану розвитку (ІПР)
• Вибір оптимальних методів розробки системи компетенції
• Використання критичних інцидентів на формування компетенцій
• Визначення потреби у розвитку та навчанні персоналу
• Складання планів навчання
• Формування мотивації до навчання

Психологія спілкування з клієнтами:

Психологія успішного спілкування з клієнтами

• Імідж та його складові в очах клієнта
• Чи не вербальні характеристики іміджу - зовнішній вигляд, особливості пластики, міміки, невербальних характеристик мови.
• Вербальні характеристики – вибір мови спілкування, культура спілкування, грамотність мови (професійний сленг, слова паразити тощо). Важливість грані між дружелюбністю та фамільярністю, впевненістю у собі та самовпевненістю, вимогливістю та нахабством.
• Репутація та «легенда про себе», значення, прості способи створення правильної «легенди».
• Темперамент, характер, цінності та установки. Які особливості допомагають, а які заважають встановленню правильних стосунків із клієнтом.
• Підстроювання. Психоманіпулятивні техніки, що підвищують ефективність спілкування (переконливість мови, вміння викликати довіру і просто подобатися людям).

Клієнт

• Класифікація клієнтів за гендерними, віковими, соціальними та психологічними особливостями.
• Особливості сприйняття жінки – клієнта та чоловіка – клієнта.
• Особливості роботи з різними віковими категоріями.
• Соціальний статус клієнта та його значення.
• Психологічні особливості клієнта, способи виявлення, їх облік у роботі з клієнтом.
• Потреби, бажання та цілі клієнта – головний орієнтир у побудові роботи з клієнтом.
• Виявлення потреб, бажань та цілей клієнта за допомогою техніки активного слухання.

Конфлікт

• Робота зі скаргами та запереченнями.
• Слова - конфліктогени.

 Варіанти оплати:

Фізична особа:

• сплатити за навчання можна готівкою в касу навчального центру;
• карткою через термінал Приватбанку в офісі;
• на сайті карткою через калькулятор,
• квитанцією через Ощадбанк (Приватбанк),
• заключити договір через вайбер (телеграм) та отримати рахунок.

Юридична особа (підприємство):

• з р/р підприємства, де Ви працюєте, для цього потрібно заключити договір з навчальним центром:

1. для договору потрібно переслати нам на вайбер (098) 087-31-41 реквізити підприємства,
2. ПІБ директора та вказати на підставі якого документа він діє).

Оплата на сайті, отримання рахунку:

• Оплатити навчання на сайті можна картками Visa, Master Card .
• Отримати рахунок-фактуру для оплати юридичними особами можна прямо на сайті.
• Отримати квитанцію на оплату через відділення Ощадбанку України.

Перейти на сторінку .....

Наша адреса і телефони:

• Україна, Київ, метро "Вокзальна", ул. Патріарха Мстислава Скрипника (колишня вул. Миколи Островського), 58.
• (098) 087-31-41, (095) 527-00-70
• вайбер (098) 087-31-41.

Освіта:

• 26.05.-27.05.2011 Курс «Аналіз профілю поведінки індивіда в робочому середовищі, заснований на методиках DISC, PIAV. Київ
• 30.05.2008 «Розвиток уміння управління людьми» Ялта
• 21.05-23.05.2007 Курс «Статистичні методи контролю процесів» Київ
• 23.04-27.04.2007 Курс провідних аудиторів ISO 9000:2000 Київ. Кваліфікація: Провідний аудитор ISO 9000:2000, сертифікат № LA2/07/UA/17952
• 12.01-23.03.2005 Оборонний коледж Голландії Голландія. Міжнародний курс
• 1998-2001 Національна академія оборони України, Київ
• 1991-1996 Інститут Військово-повітряних Сил, Київ

Досвід роботи:

• 2006-н. ТОВ «Т.М.М.» Директор з персоналу
• Створено департамент персоналу (централізація обліку). Кількість співробітників підприємства – 4500, підрозділи у 5 містах України.
• Формалізовані та автоматизовані процедури кадрового менеджменту: розробка стратегії та бюджету департаменту персоналу; планування потреби у персоналі відповідно до стратегії та цілей компанії; управління підбором, наймом та адмініструванням; формування та підтримка позитивного іміджу надійного роботодавця; підтримка та контроль системи навчання в компанії; запровадження мотиваційної політики, системи заробітної плати та преміювання; впровадження проектів, пов'язаних із персоналом; підтримка та розвиток корпоративної політики; організація та координація роботи підлеглих; участь у створенні корпоративної газети як ідеолог; взаємодія з державними органами щодо роботи з персоналом.
• Автоматизовано облік персоналу шляхом створення єдиного центру обліку та введення в експлуатацію модуля «Управління персоналом» існуючої системи управління ресурсами підприємства.
• Розроблено та формалізовано систему заробітної плати, яка охоплює всі види діяльності підприємства: будівництво, виробництво, експлуатація тощо.
• Здійснено аудит та удосконалено організаційну структуру (штатний розклад) та систему управління Фірми.
• Розроблено регламент «Управління персоналом», що охоплює всі практичні сфери управління персоналом компанії: підбір, випробувальний термін, навчання, кадровий резерв, атестація і т.д.
• Розроблено систему показників діяльності для всіх підрозділів підприємства, систему оплати праці, прив'язано до системи показників.
• Здійснено аудит та формалізовано основні виробничі та процеси управління підприємством. Створено базу процесів та опрацьовано концептуальний дизайн для впровадження системи управління ресурсами підприємства.
• Введено в експлуатацію систему документообігу підприємства на базі ПЗ «Documentum» (керівник проекту). Створено електронний архів підприємства. Поставлено на облік до міського архіву номенклатуру справ з кадрового діловодства.
• Впроваджено систему управління ресурсами підприємства 1С УСО (управління будівельною організацією) - керівник проекту в частині: управління персоналом та заробітна плата, планування тощо.
• Впроваджено систему документообігу 1С Документообіг ПРОФ. Керівник проекту, запровадження власними силами.
• Створено інжиніринговий центр підприємства (штатна чисельність –120 осіб), член групи управління проектом.
• Сертифіковано проектну діяльність створеного інжинірингового центру відповідно до стандарту ISO 9001, сертифіковано основний вид діяльності.

Освіта: Київський національний економічний університет. Кваліфікація: магістр керування трудовими ресурсами.

Досвід роботи у сфері HR понад 12 років (управління персоналом у різних галузях бізнесу – банківська діяльність, будівельна, інвестиційна, консалтингова компанії).

Досвід керівництва HR-підрозділами з 2004р.

Успішно реалізовані бізнес курси:

• побудова системи управління персоналом компанії "з нуля";
• пошук, підбір та оцінка персоналу,
• розробка бізнес-планів щодо забезпечення підприємства персоналом,
• підготовка кадрового резерву для підприємства;
• формування та впровадження системи мотивації,
• розвитку та навчання персоналу,
• організація роботи з проведення оцінки результатів діяльності,
• атестацій,
• конкурсів на заміщення вакантних місць.

Понад 25 семінарів та тренінгів бізнес-напрямку та особистісного зростання.

Працювала психологом-консультантом, консультувала керівників щодо оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі, формування команд різного призначення, навчання персоналу, мотивації, психології управління.

Великий досвід роботи практичним психологом:

• надання психологічної допомоги приватним клієнтам різного віку, з різними психологічними проблемами,
• сімейне консультування,
• розвиток творчих здібностей,
• робота з дітьми.

Працювала розробником та координатором проектів із планування виборчих компаній та PR-акцій. Особисто розробляла та контролювала виконання блоків виборчих кампаній у м. Києві. Планувала PR-акції, виставкові заходи.

Має багаторічний досвід викладацької роботи. Викладає в Інституті розвитку творчої особистості м. Київ.

Проводить тренінги:

• комунікативна компетентність,
• розвиток креативного мислення,
• ейдетіка.

Поєднання багаторічного досвіду психологічного консультування, тренерської та викладацької роботи, поєднання практичного досвіду та теоретичних знань допомагають Оксані Володимирівні зробити заняття корисними та цікавими для слухачів.

Освіта: вища (юридична), педагогічна

Досвід роботи:

Директор з персоналу, аудитор, кадровий консультант – 8 років, заступник генерального директора з адміністративно-кадрових питань – 3 роки, начальник відділу кадрів – 7 років, інспектор з кадрів – 2 роки.

Досягнення:

• Загальний посібник управління HR-системою: прямий пошук, рекрутинг, прелімінаринг, робота з кадровим резервом, своєчасне укомплектування штату компанії;
• проведення співбесід, оцінка професійних та особистісних якостей, тестування, HR – профайлінг, оффер, стажування, адаптація;
• кадрове діловодство, документообіг та звітність;
• матеріальна та нематеріальна мотивація, тимбілдинг;
• оцінка діяльності персоналу, система преміювання, OKR та КРІ;
• навчання та підвищення кваліфікації, організація навчального центру;
• корпоративний PR, корпоративна культура та етика;
• оцінка ефективності роботи структур та підрозділів, ранжування, рокіровка та оптимізація персоналу;
• розробка програм, положень, стандартів, інструкцій;
• розробка HR бюджетів;
• start-up проектів: набір персоналу та організація роботи відділів та служб з нуля, налагодження роботи з рекрутингу, адаптації, мотивації, успішного продажу вакансій роботодавця;
• відновлення кадрового обліку на підприємствах (найскладніший об'єкт - на базі 1700 трудових книжок), усунення порушень та помилок у кадровому діловодстві;
• підготовка документів кадрового діловодства до перевірок інспекції праці – успішне проходження перевірок на 15 підприємствах; аутсорсинг послуги з підбору персоналу та онлайн ресечингу, аудиту та ведення кадрового обліку, оформлення кадрових документів відповідно до вимог законодавства України;
• підготовка та відкриття навчального центру під потреби підприємства, підготовка навчальних програм, презентацій, проведення внутрішніх та зовнішніх бізнес – тренінгів та семінарів з HR предметів, предметів кадрового адміністрування, командоутворення, діловодства.

Інформація про роботодавців:

• нафтопереробна компанія;
• навчальний центр;
• тренінгова копання;
• хімічне виробництво широкого спектра призначення із залученням іноземних інвестицій, холдинг, що складається з керуючої компанії та 4 заводів;
• аутсорсингова компанія, що надає бухгалтерські, юридичні, аудиторські, інші консультаційні послуги, а також послуги з рекрутингу та аудиту HR системи та кадрового діловодства;
• інвестиційний девелоперський проект заміського котеджного будівництва;
• корпорація з будівництва, ремонту та обслуговування електростанцій різного типу (ТЕС, ГЕС, АЕС) на території колишнього СРСР, ОАЕ, СНД, корпорація, що складається з 5 дочірніх компаній та 18 підрозділів;
• компанія з виробництва та збуту дорожніх знаків, огорож та ін.;
• транспортне підприємство, що надає пасажирські та вантажні перевезення по всій території України та СНД.

 Питання-відповідь

Як проходитиме навчання?

На курсах менеджера з навчання та розвитку персоналу Ви навчитеся складати регламенти щодо процесу навчання в організації, складати план і бюджет корпоративного навчання, вибирати оптимальні форми навчання, проводити оцінку ефективності навчання, оцінювати ефективність навчальних заходів та розробляти KPI для відділу навчання компанії. системні знання для встановлення повного циклу навчання персоналу в компанії. На заняттях Ви покроково пройдете всі етапи розробки системи навчання - від постановки цілей і завдань навчання до оцінки ефективності навчальних заходів.

Після закінчення курсу Ви, окрім теоретичних знань, матимете низку власних практичних напрацювань — пакет документів, які можна використовувати в роботі під час постановки повного циклу процесу навчання.

Скільки практичних занять на курсі?

70% занять - практичні.

В які дні тижня проходитиме навчання?

Заняття проходять у понеділок середу і п'ятницю, а також вівторок і четвер. Найзручніший графік роботи Вам зможе скласти адміністратор у навчальній частині.

Чи можна закінчити курс швидше?

Заняття проходять через день. У деяких випадках можуть бути заняття по 2 рази на день (вдень з 9 до 12 та з 12 до 15). У вечірній час можливе навчання лише через день по одному заняттю.

А якщо я працюю день через день, два через два, три через три, чи можу я проходити у Вас навчання?

Так можете. Приходьте зі своїм графіком до навчального центру і адміністратор постарається скласти розклад занять, який підходить для Вас. Але термін навчання у такому разі збільшиться.

Що із собою треба брати на заняття?

Зошит та ручку.

Чи видаються навчальні матеріали, чи потрібно вести конспект?

Під час укладання договору видається доступ у особистий кабінет слухача. У ньому знаходиться вся теорія за курсом, бібліотека. Для реєстрації Вам необхідно взяти з собою електронну адресу. Вести конспект Ви можете, для цього Вам необхідно принести зошит та ручку.

Чи є іспити чи заліки?

В особистому кабінеті слухача є завдання та тести. Після закінчення навчання Вам необхідно буде скласти письмову дипломну роботу.

Який документ я отримаю наприкінці навчання?

Диплом "Менеджер з навчання та розвитку пісроналу" українською та/або англійською мовою. Надається кваліфікація КП 1477.1 «Менеджер (управитель) з персоналу».

Навчальні матеріали

Навчальні матеріали доступні в особистому кабінеті слухача. Навчальний матеріал включає: навчальний посібник з предметів, тести, завдання, бібліотеку. Навчальний матеріал є додатковим матеріалом для очних занять.

Вигляд особистого кабінету слухача

Навчальний посібник. Рекомендований браузер Mozilla Firefox.

Бібліотека