Курси по персоналу

 Менеджер з персоналу (базовий курс)

очно в Києві або онлайн

Навчальна програма

Що таке система управління персоналом у сучасній організації

Яка вона, сучасна організація:

• поняття, місія
• життєвий цикл
• організаційна структура та ресурси компанії

Що таке управління персоналом в діджітал ( digital ) організації:

• поняття, еволюція концепцій управління людськими ресурсами
• завдання та функції управління персоналом
• норма керованості

Які очікування бізнесу від роботи менеджерів з персоналу (HR-менеджери):

• трудові функції (відповідно до професійного стандарту)
• зони відповідальності
• основні компетенції та ролі (конструктивні та неконструктивні).

Які найбільш характерні помилки роблять HRи та рекомендації щодо їх усунення

• захист прав співробітників з боку Служби персоналу, опозиція керівництву компанії
• відсутність плану роботи Служби персоналу
• низька власна корпоративна культура за термінами та якістю виконання кадрових рішень.
• захоплення процесом (діловодством), неувага до результатів (основним завданням компанії (так звані «хибні цілі»)

Виконання навчального завдання.

Як використовувати HR-маркетинг у пошуку, залученні та підборі кандидатів на вакантну посаду (професію, спеціальність)

Як створити інфраструктуру для найму:

• завдання та покроковий алгоритм підбору персоналу
• формування вимог до вакантної посади (професії, спеціальності), визначення критеріїв підбору
• вибір оптимальної технології підбору персоналу: рекрутинг (recruiting), ексклюзивний пошук (еxecutive search), хедхантинг (headhunting), прелімінаринг (preliminaring)

Які сучасні джерела використовувати для сорсингу персоналу (staff sourcing):

• пошук у внутрішніх джерелах: база даних, нетворкінг (networking), рекомендаційний рекрутинг та ін.
• особливості пошуку у зовнішніх джерелах інформації: пошукові системи та інформаційні ресурси для залучення кандидатів (спеціалізовані робітні сайти, соціальні мережі, корпоративний сайт компанії та ін.), рекламні заходи, робота з кадровими агенціями та ін.
• використання інструментів HR-маркетингу, SMM для пошуку персоналу

Як скласти привабливе оголошення про вакансію:

• мета складання зміст оголошення про вакансію
• облік цільової аудиторії для оголошення
• формат оголошення залежно від каналу розміщення

Які особливості слід враховувати під час організації підбору різних категорій персоналу:

• масовий підбір та регіональний підбір
• підбір топ-менеджерів
• підбір рідкісних спеціалістів

Як оцінювати відповідність кандидатів вимогам вакантної посади (професії, спеціальності)

Яка структура відбору кандидатів на вакантну посаду - воронка залучення:

• отримання інформації про кандидата з різних джерел
• перевірка інформації про кандидатів на вакантні посади (рекомендаційні листи, анкети)
• оцінка портфоліо кандидата

Як працювати з документами кандидата:

• аналіз різних видів резюме претендента (CV)
• вивчення супровідного листа
• облік факторів потенційного ризику

Як прийняти рішення про прийом кандидата на роботу та оцінити ефективність підбору

Які технології та методики кадрового профайлінгу використовувати під час проведення інтерв'ю:

• проективні методики
• кейс-методи (case-tasting)
• перевірка стресостійкості

Як прийняти рішення про вибір кращого кандидата та забезпечити зворотний зв'язок кандидатам:

• критерії прийняття рішення: хоче-може-керуємо-безпечний
• законодавчі обмеження при прийнятті рішення
• цілі та зміст оформлення пропозиції про роботу (job offer)

Які послуги використовуються для роботи з даними про кандидатів:

• 1С
• E -staff

Як оцінити ефективність підбору персоналу:

• терміни закриття вакансій
• вартість витрат
• відповідність кандидата вимогам вакансії

Випробування при прийомі на роботу

Які особливості випробування при прийомі на роботу:

• поняття та терміни випробування
• критерії успішності проходження випробування
• технологія прийняття рішення про проходження терміну випробування

Атестація персоналу:

Як побудувати систему адаптації персоналу:

• поняття, цілі, види адаптації
• етапи, методи, інструменти та відповідальні особи за процес адаптації
• програми адаптації для різних категорій працівників

Як використовувати метод коуч-наставництва в системі адаптації/онбордингу нових співробітників, модель GROW:

• ціль
• реальність
• можливості
• шлях

Атестація персоналу

Що таке оцінка персоналу і для чого вона потрібна:

• поняття та завдання оцінки персоналу
• види оцінки
• інструменти оцінки працівників

Які сучасні підходи до трудової мотивації використовуються для управління персоналом:

• змістовні (ієрархія потреб А. Маслоу, двофкторна модель Ф. Герцберга та ін.)
  процесуальні (теорія XY Д. Макгрегора, Теорія очікувань В. Врума , параметри внутрішньої мотивації Хакмана та Олдхема та ін.)

Як застосовувати матеріальні та нематеріальні системи, методи та форми стимулювання в управлінні персоналом:

• матеріальні, умовно-матеріальні та нематеріальні
• групові та індивідуальні
• заходи заохочення та дисциплінарного стягнення

Типові помилки у розробці системи стимулювання персоналу та рекомендації щодо їх усунення

• нерозуміння співробітниками дії системи мотивації (що потрібно робити, щоб отримати винагороду)
• відсутність можливості у співробітника вплинути на виконання поставлених завдань
• створення системи стимулювання із завищеними вимогами
• відсутність моніторингу системи мотивації

Як керувати поведінкою персоналу (корпоративна соціальна політика)

Що таке корпоративна (організаційна) культура:

• поняття
• типи корпоративної культури
• складові

Які основні стилі використовуються при управлінні персоналом:

• авторитарний
• демократичний
• ліберальний

Як працювати з конфліктами:

• поняття
• етапи роботи
• стратегії та правила поведінки у конфлікті

Що таке корпоративний імідж компанії:

• стандарти корпоративного іміджу
• симптоми слабкої корпоративної культури
• ознаки сильної корпоративної культури

Система управління кар'єрою співробітників

• Сучасні підходи до кадрового резерву.
• Управління талантами – що таке «таланти» та навіщо їх розвивати.
• Кар'єрограма , фактори та критерії успішності.
• Формування індивідуальних планів розвитку щодо різних категорій персоналу.
• Роль HR-служби у створенні системи управління талантами.
• Технології планування та формування кадрового резерву.

Оцінка потенціалу співробітників виявлення талантів

• Цілі та види оцінки потенціалу.
• Вибір оптимальних інструментів для оцінки.
• Формування профілів компетенцій на конкретні посади.
• Особливості проведення оцінки з урахуванням моделі компетенцій.
• Методика виявлення кандидатів висування, SWOT-анализ.
• Ухвалення рішень за результатами оцінки.

Формування системи мотивації кадрового резерву та оцінка ефективності роботи з кадровим резервом

• Побудова мотиваційного профілю резервіста.
• Управління мотиваційним профілем.
• Матеріальне стимулювання різних категорій резервістів.
• Нематеріальні способи мотивації.
• Оцінка задоволеності працівників та їх мотивації до кар'єрного зростання та професійного розвитку.
• Оцінка ефективності роботи з кадровим резервом
• Практикум

Економічні засади управління персоналом

• Матеріальна мотивація. Винагорода. Оплата праці. Бонуси Премії та Бенефіти .
• Як вибрати форму оплати праці. Аутсорсинг. Аутстаффінг. Лізинг персоналу
• Оптимізація витрат на персонал. ФОП.
• Фінансовий менеджмент для HR
• Бюджетування в управлінні персоналом

Управління ефективністю:

• МВО - система управління за цілями, постановка цілей, оцінка результатів
• OKR, BSC, KPI – ключові показники ефективності.
• Система постановки цілей у компанії. Каскадування цілей.
• Управління ефективністю роботи працівників.
• Показники ефективності служби HR. Метрики, які варто запроваджувати.
• ROI у HR-проектах. Навіщо і як вимірювати ефект HR-проектів?
• Методи оцінки персоналу: опис, сфера застосування, можливості та обмеження, об'єктивність.
• Ефективність застосування різноманітних інструментів оцінки.
• компетенції. Побудова моделей.
• Управління виходячи з компетенцій.
• Оцінка персоналу та винагорода.
• Розвиваючий зворотний зв'язок: умова ефективної роботи системи Performance management .

Управління винагородою:

• Діагностика ефективності системи винагороди у компанії.
• Концепція компенсаційного пакета.
• Ефективна система оплати. Системи та форми оплати праці для різних бізнесів та категорій персоналу.
• Як працює принцип справедливості та доцільності при оплаті праці співробітника у компанії?
• Що таке грейди? Покрокова процедура грейдингу посад самотужки.
• Як працює система грейдів щодо розміру оплати праці співробітників?
• Взаємозв'язок системи грейдування з оцінкою, навчанням та кар'єрним плануванням.
• Концепція соціальних пакетів, бонуси, премії та інші змінні виплати для різних категорій персоналу. Шкали та співвідношення.
• Управління винагородою залежно від впливу результат.
• Побудова системи сукупної винагороди залежно від стратегії та культури організації. Аналіз та планування, розробка, імплементація.
• Особливості стимулювання топ-менеджерів.
• Управління змінами у системі оплати праці: розробка, використання, управління. Управління змінами. Проектний підхід

 Рекрутинг (теорія та практика):

Підбір співробітників - ключовий напрямок діяльності служби управління персоналом. Створення служби рекрутингу

• Сучасні технології набору та відбору персоналу. Попередній огляд
• Розробка Положення «Про пошук, підбір та найм персоналу».
• Опис бізнес-процес рекрутингу: регламентує весь ланцюжок дій рекрутера.
• Твердження правила взаємодії з питань найму між департаментом управління персоналом та іншими підрозділами.
• Складання власної схеми пошуку, підбору та найму персоналу.
• Розробка «універсального»/«типового» бланку заявки на підбір персоналу.

Формулювання «профілю» посади

• Адекватне формулювання вимог: критерії відбору, аналіз заявки на підбір, уточнення.
• Упорядкування «профілю посади».

Сучасні інструменти сорсингу кандидатів як альтернатива джоб-бордам 

• Нова професія у сфері підбору - сорсер . У чому суть та відмінність від рекрутера.
• Логічні оператори пошуку інформації про кандидатів у мережі. Варіанти автоматизації пошуку, ресурси спрощення запитів.
• Хантинг кандидатів у соцмережах за ключовими запитами. Алгоритм дій.
• Прийоми парсингу кандидатів із відкритих профілів в інтернеті. Сервіси-помічники.

Практикум:

• Скласти релевантний пошуковий запит для певних позицій.
• Отримати список кандидатів на конкренту посаду із соцмереж, використовуючи інструменти хантінгу (за посадою, освітою, досвідом друзів).

Як скласти оголошення про вакансію, яка приверне увагу відповідних кандидатів. Закони психології, EQ та маркетингу

• Опис вакансії в дусі робітних сайтів - моветон. Що означає скласти оголошення "зі світу кандидата".
• Використовуємо неформальну мову, грайливість та гумор без перекосів: доречність та міра.
• Вбудовуємо в оголошення лід -магніти, щоб отримати контакти потенційних претендентів, та перевірочні завдання.
• Оформлення поста про вакансії для соцмережі: структура, стратегія, сервіси, завдяки яким заощадите час, а оголошення виглядатиме гідно.

Практикум:

• Перекладаємо оголошення про вакансію, написану мовою протоколів та джоб сайтів, у текст «зі світу шукача».
• Аналізуємо реальний опис вакансії, виявляємо та усуваємо помилки, що вказують на нестачу EQ та відлякують претендентів.

Де розмістити оголошення про вакансію: підбираємо ефективні канали залучення кандидатів

• Кандидати – цільова аудиторія. Виходячи з цього, вибираємо канали, що забезпечують приплив потрібних претендентів. Приклади помилок.
• Метод троянського коня та QR-коди, прапори та листування з клієнтами. Нестандартні засоби просування вакансії.
• Коли можна не публікувати оголошення про вакансію: метод прямого захоплення, Crowdsourcing, акції для молоді.
• Обійдемося без резюме. Як у такому разі оцінювати кандидатів, навіщо просити використовувати емоджі, перейти до Snapchat, записати відео.

Як підготуватися до проведення співбесіди

• Як створити профіль «ідеального кандидата», використовуючи технологію кадрового профайлінгу
• Що таке рекрутингова воронка і для чого вона потрібна
• Як ефективно провести телефонне інтерв'ю з кандидатом: завдання, етапи, особливості проведення, аналіз інформації
• Як розробити чек-лист для проведення співбесіди
• Які особливості слід враховувати під час співбесіди: завдання, структура, правила проведення
• Як визначити рівень розвитку навичок проведення співбесіди (ключова компетенція професіоналізму рекрутера)

Як вибрати оптимальний стиль, вид, тип співбесіди

• Як вибрати оптимальний стиль проведення співбесіди: допит, соло, гра в хованки, випробування, партнерські переговори
• Який оптимальний вид інтерв'ю для конкретної вакансії: індивідуальне, групове, панельне
• Як можна комбінувати різні типи інтерв'ю: біографічне, за компетенціями, кейс-інтерв'ю, проектне інтерв'ю, стрес-інтерв'ю та ін.
• Які види питань використовувати на співбесіді та що оцінювати за відповідями кандидатів
• Як провести презентацію компанії та вакансії
• Як провести інтерв'ю з компетенцій, використовуючи методику STAR та поведінкові індикатори

Які методики використати для оцінки кандидата

• Для чого застосовуються проектні методики і що можна дізнатися за їх допомогою
• Як оцінити достовірність інформації, що надається кандидатом (синдром Даннінга -Крюгера, «синдром самозванця»)
• Як підготуватися та провести кейс-інтерв'ю
• Як використовувати проектні питання на співбесіді
• Як визначити параметри метапрограм: тип референції, процес-результат, роль у ділових відносинах, процедури-можливості, зміст-оточення
• Як застосовувати методику "Просто бесіда"

Методи тестування, що часто використовуються:

• Методика багатофакторного дослідження особистості Кеттел .
• Опитувальник Кейрсі .
• Тест Г. Айзенка, адаптація А. Шмельова.
• Діагностику мотивації досягнення А. Меграбяна .
• Інтерперсональний діагноз Т. Лірі.
• Психологічне тестування.
• Аналіз результатів тестів.

Як провести ефективну співбесіду та прийняти правильне рішення про вибір кращого кандидата

• Як підготуватися до проведення структурованого інтерв'ю
• Як провести ефективне структуроване інтерв'ю
• Як проаналізувати інформацію за результатами співбесіди
• Як презентувати кандидата особі, яка приймає рішення

Нюанси оцінки кандидатів на співбесіді з урахуванням потреб бізнесу

• Кандидати з якими компетенціями зараз затребувані бізнесом (з урахуванням криз та пандемії).
• З'ясовуємо, чи має кандидат таку якість як полікомпетентність , чи здатний до багатозадачності.
• По CV видно: претендент-летун або overqualified . Відразу відкладати резюме убік?
• Судячи з резюме, кандидат — фахівець, але на співбесіді поводиться нетипово. Як зрозуміти, перед Вами – неформатний фахівець чи дилетант.

Практикум:

• Продати вакансії грамотному і досвідченому претенденту на конкретну позицію.
• Намітити способи нагадувати претенденту про компанію під час відбору (до прийому на роботу), посилювати в ньому бажання вийти на роботу, заздалегідь включити процес адаптації – пребординг .

Навички впевненої поведінки під час відбору

• Особливості вибору торгового персоналу.
• Як оцінити при співбесіді ініціативність та працездатність
• Як оцінити амбітність та вміння підкорятися у претендента
• Методи та технології проективного тестування претендентів.
• Методи бесіди про претендента з роботодавцем, що його попередній. («Зустрічні» телефонні дзвінки).
• Аргументація доцільності працевлаштування роботи в компанії.

 Оцінка та атестація персоналу

Сучасні методи оцінки персоналу

• Історія питання та сучасні підходи до оцінки персоналу: SHL, система Томаса, АЦ, DiSC , кейс -тестинг , ін.
• Цілі, принципи, види оцінки.
• Аналіз посади: методи аналізу, переваги та недоліки.
• Створення та опис моделей компетенцій, побудова профілю посади.
• Технології та методи визначення професійних знань, умінь та компетенцій.
• Технології та методи оцінки особистісних якостей та характеристик.
• ПРАКТИКУМ: створення оцінного профілю співробітника на підставі моделі компетенцій (профілю компетенцій). 

Процедура розробки та впровадження системи оцінки персоналу:

• розробка плану оцінки персоналу відповідно до цілей організації,
• виділення груп персоналу щодо оцінки,
• визначення ресурсів щодо оцінки,
• визначення параметрів та критеріїв оцінки персоналу,
• реалізація процедури оцінки,
• підбиття підсумків та прийняття рішення за результатами проведеної оцінки.

Технології та методи визначення та оцінки компетенцій:

• поняття компетенцій,
• види компетенцій,
• рівні розвитку компетенцій,
• поведінкові індикатори для оцінки компетенцій,
• модель компетенцій,
• розробка профілю посади/спеціальності для оцінки конкретного працівника.

Практична робота.

• Формулювання завдань оцінки персоналу
• Визначення видів оцінки персоналу
• Перелік інструментів оцінки працівників
• Побудова моделі цілепокладання для оцінки персоналу
• Формулювання цілей за SMART-методикою
• Виділення категорій персоналу щодо оцінки
• Визначення показників та критеріїв оцінки персоналу
• Розробка покрокового алгоритму процедури оцінки персоналу
• Формулювання структури корпоративної моделі компетенцій
• Розробка профілю посади/спеціальності для оцінки конкретного працівника

Застосування методів проведення оцінки персоналу, аналіз результатів оцінки, підготовка рекомендацій керівництву та персоналу
Вибір методів оцінки проведення персоналу:

• атестація персоналу, порядок та технологія проведення атестації відповідно до законодавства України,
• управління з цілей (MBO), оцінка динаміки продуктивності, інтенсивності та ефективності праці на робочих місцях,
• управління результативністю (РМ), використання KPI (КПЕ) в оцінці персоналу,
• «Кругова методика» («360 градусів») для оцінки компетенцій

Центр оцінки спеціалістів (ассесмент -центр - АC).

Систематизація, узагальнення та аналіз результатів оцінки персоналу:

• оцінна/атестаційна матриця,
• крива нормального розподілу Гауса,
• інформування персоналу про результати оцінки та атестації.

Організаційний супровід заходів щодо оцінки персоналу, підготовка пропозицій щодо розвитку співробітників за результатами оцінки. 
Найбільш поширені помилки та труднощі у впровадженні процедури оцінки персоналу.

Практична робота

• Вибір оптимального методу оцінки персоналу з урахуванням цілей організації
• Складання індивідуального плану для оцінки працівника
• Розрахунок середньозваженого балу (методика 360 градусів)
• Розробка оцінної/атестаційної матриці
• Підготовка пропозицій щодо розвитку співробітників за результатами оцінки
• Розробка рекомендацій щодо найбільш поширених помилок та труднощів у впровадженні процедури оцінки персоналу

Розробка системи оцінки персоналу компанії

• Організація та проведення оцінки персоналу
• Оцінка компетенцій методом 360 градусів
• МВО (управління за цілями) - періодична оцінка діяльності
• PM (управління результативністю) - поточна оцінка ефективності роботи
• Тестування
• Автоматизація процедури оцінки персоналу компанії

Особливості розробки оцінних заходів у компанії

Практикум "Оцінка співробітника":

• Розробка та проведення оціночних кейсів.
• Розробка та проведення оцінного інтерв'ю.
• Розробка та проведення оцінки керівників (Центр оцінки – асесмент центр): професійні, особистісно-ділові, управлінські компетенції.

Оцінка групи:

• Розробка та проведення оцінки мотивації, лояльності, задоволеності.
• Розробка та проведення оцінки ефективності відділів, груп.

Правила проведення та впровадження оцінки в компанії

• Вимоги до складу та кваліфікації оцінювачів та експертів, переваги та недоліки.
• Причини опору персоналу оцінки та способи його подолання.
• Основні помилки при проведенні оцінки персоналу, їх причини та способи подолання.
• Адміністративні та управлінські рішення за підсумками оцінки.
• ПРАКТИКУМ: Надання зворотний зв'язок за підсумками оціночних заходів.
   

 Мотивація персоналу, KPI:

• Проектний підхід

Основи психології:

• Введення у  психологію
• Загальне поняття психології
• Предмет вивчення психології
• Наукова та практична психологія
• Біологічні засади психіки
• Індивідуально-психологічні особливості особистості: темперамент, характер, здібності
• Види інтелекту (IQ, EQ та інші)
• Міжособистісне спілкування (сприйняття, розуміння, взаємовплив)
• Що таке психологічний портрет особистості?

Техніки ефективного спілкування:

Управління конфліктами:

Вступ

• Чому конфліктом слід керувати.
• Можливі ресурси та втрати у конфлікті.
• Конфлікти у житті учасників.

Що таке конфлікт

• Структура конфлікту.
• Типи конфліктів.
• Причини конфліктів, теорема Томаса
• Стадії розвитку конфлікту.

Конструктивні та деструктивні конфлікти

• Від чого залежить результат конфлікту.
• Чинники успіху у вирішенні конфліктів.
• Норми та тактики спілкування, необхідні для конструктивного вирішення конфліктів.

Стратегії поведінки у конфлікті

• Поступки.
• Уникнення.
• Компроміс.
• Суперництво.
• Співробітництво.
• Тест «Хто ти у конфлікті».

Протидія жорстким технікам та тиску у конфлікті

• Як взаємодіяти з партнером, який не готовий йти на поступки.
• Протидія агресивності та тиску у конфлікті.
• Передбачення, відхід у беземоційність , повернення відповідальності, метод проективної гри та ін.
• Типи важких людей та взаємодія з ними.
• 4 рівня складності виходу із конфлікту.
• Що робити, якщо конфлікт "пробив" вашу оборону? (Практикум)

Запобігання конфліктам: техніки безконфліктного спілкування

• Недостатня комунікативна компетентність як причина конфлікту.
• Критика, відмова, нерозуміння як потенційно конфліктні ситуації.
• Правила ефективної критики
• Практика елегантної відмови: техніка бутерброду, техніка СПА, техніка ТАРС.
• Використання технік активного слухання для запобігання конфліктам.
• Мовні обороти, що провокують і запобігають конфлікту.

Ефективне посередництво у конфлікті

• Процес посередництва конфлікту.
• Що може зробити посередник?
• Чинники успіху у вирішенні конфліктів третіх осіб.
• Підхід виграти-виграти у вирішенні конфлікту.

Управління власним емоційним станом

• Прийоми «заспокійливого» на інших.
• Управління емоційним станом.
• Методи захисту від агресії та негативу
• Технології відновлення психоемоційної рівноваги.
• Методи нормалізації стану у стресовій ситуації.
• Методи швидкого включення в роботу та підтримання працездатності.
• Управління емоційним станом у процесі комунікації.
• Ефективні способи зняття афекту та негативних емоцій співрозмовника.
• Алгоритм відповіді конструктивну критику.

Початкове заповнення інформаційної бази. Налаштування параметрів обліку

•  Заповнення класифікаторів та довідників
•  Введення відомостей про організацію, підрозділи
•  Виробничий календар
•  Стандартні графіки роботи, змінні графіки роботи
•  Штатний розклад

Регламентований кадровий облік організації

•  Відомості про працівників організації
•  Прийом на роботу, кадрове переміщення, звільнення
•  Графік відпусток організації, чергова щорічна відпустка
•  Залишки відпусток
•  Навчальна відпустка
•  Відпустка по догляду за дитиною
•  Звіт з відпусток

Регламентований кадровий облік організації

•  Договори на виконання робіт
•  Відрядження
•  Відсутність на роботі, повернення на роботу
•  Заплановані кадрові перестановки
•  Табель обліку робочого дня за формою П-5.

Кадрові звіти. Військовий облік. Регламентовані звіти

•  Налаштування та формування кадрових звітів
•  Створення нових варіантів звітів
•  Військовий облік
•  Регламентовані звіти. Повідомлення про прийом працівника працювати.
• Звіт про вакансії.

Планування потреб у персоналі. Забезпечення бізнесу кадрами

•  Створення управлінської структури підприємства.
•  Кадровий план, створення, зміна, затвердження. Аналіз кадрового плану.
•  Реєстрація вакансій Механізм "Набір персоналу". Робота із здобувачами.
•  Врахування ефективності залучення персоналу. Звіт з вакансій.
•  Прийом працювати кандидатів. Оцінка випробувального терміну.

Документи управлінського кадрового обліку. Планування зайнятості

•  Прийом на роботу, звільнення, кадрове переміщення в компанії
•  Зайнятість персоналу, планування зайнятості, оцінка зайнятості
•  Планування відпусток, механізм затвердження відпусток, Реєстрація відпусток. Звіти щодо відпусток в управлінському обліку.
•  Планування заходів компанії, оцінка участі персоналу у заходах

Управління компетенціями та атестаціями. Навчання працівників

•  Введення інформації щодо курсів навчання.
•  Планування навчання. Проходження курсів навчання
•  Компетенція співробітників, шкали оцінки компетенції. Оцінка компетенції працівників, які пройшли навчання
•  Посадові компетенції.
•  Механізм "Атестації співробітників". Реєстрація атестаційних листів. Аналіз результатів атестації працівників.

Управління фінансовою мотивацією персоналу та планування витрат

•  Фінансова мотивація персоналу.
•  Показники схеми мотивації. Введення нових управлінських нарахувань. Розробка тимчасових схем фінансової мотивації персоналу.
•  Аналіз схеми мотивації. Затвердження та застосування нових схем мотивації.
•  Планування витрат. Сценарії планування. Порівняльний аналіз витрат за персонал.

Тайм-менеджмент:

Формування особистої реальності

•  Головний ресурс у житті та бізнесі – час!
• Врахування своїх індивідуальних особливостей в управлінні часом. Практика - "Визначення циклу дії". Робочий стиль.
• Ефективне керування часом. Рольова гра - Чи є у вас план?

Практика - Створення дерева цілей. "Основні життєві цінності". Місія - Мета - Завдання - Виконання.

• Інвентаризація часу. Хронометраж та оцінка особистої ефективності. Практика – портрет робочого дня. Відстеження показників у особистій роботі (пиріг часу).
• Самоменеджмент із використанням щоденника часу, календарика-пінарика, ментальних карт.
• Аналіз «поглиначів» часу (хронофагів) та їх усунення. Визначення тривалості непродуктивної роботи. Виявлення резервів часу.

Навички ефективного планування та цілепокладання.

• Аналіз цінностей та цілей. Основні цілі життя та їх розглобалізація. Визначення глобальної мети. Перевіряємо за критеріями формулювання цілей SMART. Практика "Вимірювання цілей". Кейс – Золота рибка.
• Прийняття рішень: розкрити резерви продуктивності. практика.
• Необхідність ухвалення рішень.
• Огляд популярних програм для керування часом

Ефективне керування часом

• Принципи та правила планування часу. Кольорове планування. Принцип Парето (співвідношення 80:20). Принцип "3 цвяхи".
• Встановлення пріоритетів з допомогою аналізу АБВ. Аналіз переліку справ учасників.
• Прискорений аналіз за принципом Ейзенхауера. Практика – «Важливо/Неважливо».
• Практика – «Цінності та пріоритети».

Індивідуальні особливості у плануванні та сприйнятті часу

• Індивідуальні можливості оптимізації витрати часу (як у сфері професійної діяльності, так і поза нею)
• Конфлікт як джерело часу.
• Ефективна міжособистісна взаємодія як засіб економії ресурсів.
• Нераціональний розподіл часу як потенційне джерело стресу.

 Вибір інструменту для планування часу

• Традиційні засоби управління часом на паперових носіях.
• Програмні засоби для керування часом. Таск-трекери (таск-менеджери) - послуги для спільної роботи – основні цифрові помічники сучасних менеджерів різного рівня.

 Варіанти оплати:

Фізична особа:

• сплатити за навчання можна готівкою в касу навчального центру;
• карткою через термінал Приватбанку в офісі;
• на сайті карткою через калькулятор,
• квитанцією через Ощадбанк (Приватбанк),
• заключити договір через вайбер (телеграм) та отримати рахунок.

Юридична особа (підприємство):

• з р/р підприємства, де Ви працюєте, для цього потрібно заключити договір з навчальним центром:

1. для договору потрібно переслати нам на вайбер (098) 087-31-41 реквізити підприємства,
2. ПІБ директора та вказати на підставі якого документа він діє).

Наша адреса і телефони:

• Україна, Київ, метро "Вокзальна", ул. Патріарха Мстислава Скрипника (колишня вул. Миколи Островського), 58.
• (098) 087-31-41, (095) 527-00-70
• вайбер (098) 087-31-41.

 Освіта:

• 26.05.-27.05.2011 Курс «Аналіз профілю поведінки індивіда в робочому середовищі, заснований на методиках DISC, PIAV. Київ
• 30.05.2008 «Розвиток уміння управління людьми» Ялта
• 21.05-23.05.2007 Курс «Статистичні методи контролю процесів» Київ
• 23.04-27.04.2007 Курс провідних аудиторів ISO 9000:2000 Київ. Кваліфікація: Провідний аудитор ISO 9000:2000, сертифікат № LA2/07/UA/17952
• 12.01-23.03.2005 Оборонний коледж Голландії Голландія. Міжнародний курс
• 1998-2001 Національна академія оборони України, Київ
• 1991-1996 Інститут Військово-повітряних Сил, Київ

Досвід роботи:

• 2006-н. ТОВ «Т.М.М.» Директор з персоналу
• Створено департамент персоналу (централізація обліку). Кількість співробітників підприємства – 4500, підрозділи у 5 містах України.
• Формалізовані та автоматизовані процедури кадрового менеджменту: розробка стратегії та бюджету департаменту персоналу; планування потреби у персоналі відповідно до стратегії та цілей компанії; управління підбором, наймом та адмініструванням; формування та підтримка позитивного іміджу надійного роботодавця; підтримка та контроль системи навчання в компанії; запровадження мотиваційної політики, системи заробітної плати та преміювання; впровадження проектів, пов'язаних із персоналом; підтримка та розвиток корпоративної політики; організація та координація роботи підлеглих; участь у створенні корпоративної газети як ідеолог; взаємодія з державними органами щодо роботи з персоналом.
• Автоматизовано облік персоналу шляхом створення єдиного центру обліку та введення в експлуатацію модуля «Управління персоналом» існуючої системи управління ресурсами підприємства.
• Розроблено та формалізовано систему заробітної плати, яка охоплює всі види діяльності підприємства: будівництво, виробництво, експлуатація тощо.
• Здійснено аудит та удосконалено організаційну структуру (штатний розклад) та систему управління Фірми.
• Розроблено регламент «Управління персоналом», що охоплює всі практичні сфери управління персоналом компанії: підбір, випробувальний термін, навчання, кадровий резерв, атестація і т.д.
• Розроблено систему показників діяльності для всіх підрозділів підприємства, систему оплати праці, прив'язано до системи показників.
• Здійснено аудит та формалізовано основні виробничі та процеси управління підприємством. Створено базу процесів та опрацьовано концептуальний дизайн для впровадження системи управління ресурсами підприємства.
• Введено в експлуатацію систему документообігу підприємства на базі ПЗ «Documentum» (керівник проекту). Створено електронний архів підприємства. Поставлено на облік до міського архіву номенклатуру справ з кадрового діловодства.
• Впроваджено систему управління ресурсами підприємства 1С УСО (управління будівельною організацією) - керівник проекту в частині: управління персоналом та заробітна плата, планування тощо.
• Впроваджено систему документообігу 1С Документообіг ПРОФ. Керівник проекту, запровадження власними силами.
• Створено інжиніринговий центр підприємства (штатна чисельність –120 осіб), член групи управління проектом.
• Сертифіковано проектну діяльність створеного інжинірингового центру відповідно до стандарту ISO 9001, сертифіковано основний вид діяльності.

Освіта: Київський національний економічний університет. Кваліфікація: магістр керування трудовими ресурсами.

Досвід роботи у сфері HR понад 12 років (управління персоналом у різних галузях бізнесу – банківська діяльність, будівельна, інвестиційна, консалтингова компанії).

Досвід керівництва HR-підрозділами з 2004р.

Успішно реалізовані бізнес курси:

• побудова системи управління персоналом компанії "з нуля";
• пошук, підбір та оцінка персоналу,
• розробка бізнес-планів щодо забезпечення підприємства персоналом,
• підготовка кадрового резерву для підприємства;
• формування та впровадження системи мотивації,
• розвитку та навчання персоналу,
• організація роботи з проведення оцінки результатів діяльності,
• атестацій,
• конкурсів на заміщення вакантних місць

Понад 25 семінарів та тренінгів бізнес-напрямку та особистісного зростання.

Закінчила Київський Національний Університет ім. Т.Г. Шевченка, факультет соціології та психології. Здобула диплом психолога, викладача психології.

Працювала психологом-консультантом, консультувала керівників щодо оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі, формування команд різного призначення, навчання персоналу, мотивації, психології управління.

Великий досвід роботи практичним психологом:

• надання психологічної допомоги приватним клієнтам різного віку, з різними психологічними проблемами,
• сімейне консультування,
• розвиток творчих здібностей,
• робота з дітьми.

Працювала розробником та координатором проектів із планування виборчих компаній та PR-акцій. Особисто розробляла та контролювала виконання блоків виборчих кампаній у м. Києві. Планувала PR-акції, виставкові заходи.

Має багаторічний досвід викладацької роботи. Викладає в Інституті розвитку творчої особистості м. Київ.

Проводить тренінги:

• комунікативна компетентність,
• розвиток креативного мислення,
• ейдетіка.

Поєднання багаторічного досвіду психологічного консультування, тренерської та викладацької роботи, поєднання практичного досвіду та теоретичних знань допомагають Оксані Володимирівні зробити заняття корисними та цікавими для слухачів.

Навчальні матеріали

Навчальні матеріали доступні в особистому кабінеті слухача. Навчальний матеріал включає: навчальний посібник з предметів, тести, завдання, бібліотеку. Навчальний матеріал є додатковим матеріалом для очних занять.

Вигляд особистого кабінету слухача

Навчальний посібник. Рекомендований браузер Mozilla Firefox.

Бібліотека

Питання-відповідь

Як проходитиме навчання?

На курсах з персоналу Ви навчитеся складати посадові інструкції та розробляти моделі компетенцій для співробітників організації, розробляти систему пошуку та відбору персоналу, а також оцінювати її ефективність. На курсах з персоналу Ви навчитеся користуватися різними методами оцінки персоналу, оптимізувати кількість персоналу, керувати талантами, створювати умови для розвитку та утримання персоналу, грамотно мотивувати персонал, оцінювати ефективність роботи співробітників, оформляти організаційну та розпорядчу документацію з персоналу. На заняття слухачі навчаються вести документацію з обліку та руху кадрів, складати штатний розпис, грамотно здійснювати прийом на роботу, вести облік кадрів, проводити процедуру атестації персоналу, оформляти різні види відпусток та службових відряджень працівників організації, оформляти переведення на іншу роботу та переміщення працівників, здійснювати звільнення працівників з різних підстав, організовувати ведення та зберігання трудових книжок та вкладишів до них, організовувати поточне зберігання кадрової документації.

Скільки практичних занять на курсі?

70% занять - практичні.

В які дні тижня проходитиме навчання?

Заняття проходять проходять у понеділок, середу та п'ятницю, а також вівторок та четвер. Найзручніший графік роботи Вам зможе скласти адміністратор у навчальній частині.

Чи можна закінчити курс швидше?

Заняття проходять через день. У деяких випадках можуть бути заняття по 2 рази на день (вдень з 9 до 12 та з 12 до 15). У вечірній час можливе навчання лише через день по одному заняттю.

А якщо я працюю день через день, два через два, три через три, чи можу я проходити у Вас навчання?

Так можете. Приходьте зі своїм графіком до навчального центру і адміністратор постарається скласти розклад занять, який підходить для Вас. Але термін навчання у такому разі збільшиться.

Що із собою треба брати на заняття?

Зошит та ручку.

Чи видаються навчальні матеріали, чи потрібно вести конспект?

Під час укладання договору видається доступ у особистий кабінет слухача. У ньому знаходиться вся теорія за курсом, бібліотека. Для реєстрації Вам необхідно взяти з собою електронну адресу. Вести конспект Ви можете, для цього Вам необхідно принести зошит та ручку.

Чи є іспити чи заліки?

В особистому кабінеті слухача є завдання та тести. Після закінчення навчання Вам необхідно буде скласти письмову дипломну роботу.

Який документ я отримаю наприкінці навчання?

Диплом "Менеджер по персоналу" українською та/або англійською мовою. Надається кваліфікація КП 1477.1 «Менеджер (управитель) з персоналу»